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Tuesday 25 April 2017

Persönlicher Kommentar von Dr. Lynn Schäfer zum 4. Thementag Talent Management

Neben Megatrends wie Demographie, Digitalisierung und Globalisierung gibt es weitere Veränderungen im Arbeitsumfeld, die wesentliche Auslöser für neue Trends im Human Resource Management und Talent Management sind. Diese standen im Vordergrund des ersten Teils des Thementags.

Eine Übersicht der Themen und Trends, die diskutiert wurden:

  • Neue Organisationsformen: Neue Wege des Arbeitens und der Mitsprache und Teilhabe von Unternehmen wie z.B. Agile Organisationen, Holacracy, SCRUM (z.B. Spotify) und demokratische Unternehmensformen (z.B. Haufe Umantis, wo die Mitarbeiter den Chef wählen).

  • Kultur und Werte: Veränderungen von Werten in der Gesellschaft, immaterielle Anreize (z.B. work life balance, purpose) gewinnen an Bedeutung. Der Fit zwischen Mitarbeiter und Unternehmen und die Organisationskultur spielen eine immer größere Rolle, die weit über das Wohlfühlmanagement Konzept hinausgeht. Ziel ist es, ein attraktives und bedeutsames Arbeitsumfeld zu schaffen und die Mitarbeiter durch von Engagement emotional an das Unternehmen zu binden.

  • Führung: Führung im Rahmen von Digitalisierung, virtuellen Teams, aber auch neuen, flacheren Organisationsformen und Generationen stellt das traditionelle Führungsmodell in Pyramidenform vor große Herausforderungen.

  • HR Analytics und Big Data: Trends in der Belegschaft vorhersehen (z.B. predictive analytics bei Einstellungsprozessen, Effektivität von Teams etc.) und externe Daten effektiv nutzen (soziale Netzwerke, Beschäftigungsdaten, demographische Daten), um Talent- und Mitarbeiterbindung besser zu verstehen.

  • Gig oder freelance Economy: Die Zahl der Selbständigen/freelancer nimmt zu, Plattformen bieten passgenaue Vermittlung von Kapazitäten, Organisationen müssen lernen, Teilzeit- und befristete Beschäftigte zu integrieren und wirksam einzusetzen.

  • Flexibilisierung: Flexiblere Arbeitsstrukturen (Arbeitszeit, Arbeitsort, Arbeitsabläufe, Beschäftigungsverhältnisse), Weiterentwicklung der Unternehmenskultur (Veränderungsbereitschaft)  und Vorbereitung der Mitarbeiter auf die digitale Transformation durch inhaltliche Weiterentwicklung sind Beispiele für Dimensionen, in denen Flexibilisierung eine Rolle spielt.

  • Lernen: Auch das Thema Lernen muss sich an eine Welt anpassen, in der die Beschäftigten ständig und überall Lernmöglichkeiten verlangen und sich an die individuelle Zeitpläne anpassen, innovative Möglichkeiten durch die Digitalisierung sind z.B. MOOCs und Gamification oder didaktisch der Ansatz des Design Thinking.


In einer offenen Runde wurden diese  HR Trends dann mit den Personalern, die aus Steuer- und Wirtschaftsprüfungsgesellschaften, Beratungen, mittelständischen Unternehmen, Start-ups wie auch Konzernen kamen, anhand von Praxisbeispielen und Best Practices diskutiert. Gerade die unterschiedlichen Perspektiven trugen zu einer spannenden Auseinandersetzung bei.

Teil 2 des Thementages umfasste im Anschluss an den Experten-Roundtable die Podiumsdiskussion zum Thema "Talent Management und Digitalisierung – Chancen und Herausforderungen" mit Aylin Bruns (Leiterin Business Development bei Talents Connect), Nora Heer (Gründerin und Geschäftsführerin Loopline Systems),  Nils Stegemann (Leiter Talentmanagement und Internationale Assignment bei der Deutschen Bahn) und Tim Verhoeven (Leiter Recruiting & Personalmarketing bei BearingPoint).

Automatisierung und Digitalisierung in der Industrie beeinflussen auch die Arbeitswelt. Alle Podiumsteilnehmer waren sich einig, dass die Digitalisierung viele Chancen bietet, Informationen global zur Verfügung zu stellen und systematisch auszuwerten. Beispiele sind online Talent Communities,  Rekrutierungsprozessanalysen,  oder Performance Management Software, die die Mitarbeiter durch die Nutzung von beispielsweise von Apps stärker involviert. Mitarbeiterkommunikation kann dadurch flexibler, schneller und passgenauer gestaltet werden. Insgesamt bietet sich die Chance einer Qualitätserhöhung durch Digitalisierung in vielen Prozessen. Diese Aspekte können sich positiv auf das Engagement und Commitment der Talente und Mitarbeiter auswirken, da Transparenz, Mitbestimmung (z.B. in Form von Selbstnominierung bei Talentprogrammen) den einzelnen Mitarbeitern mehr Gestaltungsmöglichkeiten für ihre eigene Karrieren bietet.

Der Einsatz von Apps und webbasierten Technologien stellt für das Talent Management aber auch große Herausforderungen dar. So sind  die Anforderungen an die IT-Kompetenzen der Mitarbeiter insgesamt aber auch im HR-Bereich gestiegen im Umgang mit neuen Technologien und Big Data. Digitale Talente zu finden, bereitet den Unternehmen ebenso Schwierigkeiten, wie Herausforderungen im Bereich der technischen Umsetzung (Schnittstellen), der Mitbestimmung und des Datenschutzes in Deutschland.

„Digitalisierung ist aber kein Allheilmittel“ (Tim Verhoeven). Zwar erhalten Führungskräfte neue digitale Instrumente, um Daten zu gewinnen, die ihnen Entscheidungen auf einem besseren Informationsniveau ermöglichen – diese Entscheidungen werden letztendlich aber immer noch von Menschen getroffen.

Fazit: Alle sind sich einig – ähnlich wie schon bei vorherigen Diskussionen zum Thema Talent Management Ansatz oder Strategie - gibt es hier kein „one size fits all“. Unternehmen und HR-ler sollten je nach Kontext abwägen. Unternehmensreife und -größe spielen hier eine wichtige Rolle. Auch sollte geschaut werden, was die Mitarbeiter und Talente wollen, bzw. bereits sind, zu nutzen und in welchem Bereich der Fokus liegen soll (Gewinnung, Bindung, Besetzung, Entwicklung). Es ist also eine Frage des wann, welche Maßnahmen  des Talent Managements wie  digitalisiert werden – die Frage des „ob überhaupt“ sollte sich in modernen Unternehmen jedoch nicht mehr stellen, da die gleichbedeutend mit einem Verzicht auf bessere Entscheidungsqualität verbunden wäre...

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